Nieuw onderzoek toont aan hoe uitzendwerk ongelijkheden op de arbeidsmarkt versterkt. Vooral diegenen met een zwakkere socio-economische positie hebben meer negatieve ervaringen, ondergaan meer negatieve effecten en zijn meer ontevreden over uitzendwerk.

Met een omvang van ongeveer 700.000 werknemers vormt de groep uitzendkrachten niet enkel een prominent segment van de Belgische arbeidsmarkt, maar ook een relevante groep om evoluties en discussies rond precariteit, arbeidskwaliteit en regulering te begrijpen. Het HIVA – KU Leuven voert dan ook in samenwerking met de vakbond ACV bij deze groep uitzendkrachten periodiek een omvangrijke bevraging uit.

De vorige editie van de bevraging in 2014 gaf een uitgebreid descriptief beeld van de sector (Szekér, Vandekerckhove & Van Gyes, 2014). Het nieuwe rapport dat in maart gelanceerd werd (Hermans & Lenaerts, 2020) analyseert de resultaten van de omvangrijke (N = 6.088) uitzendenquête in 2019 en kijkt specifiek naar knelpunten qua arbeidskwaliteit voor diegenen die meer structureel aangewezen zijn op uitzendwerk voor hun arbeidsinkomen – we laten dus jobstudenten en werknemers die slechts occasioneel uitzendwerk verrichten buiten beschouwing.

Een rode lijn doorheen het rapport is dat iemands socio-economische positie een sterke impact heeft op zijn of haar ervaring met de effecten van en houding tegenover uitzendwerk. Uitgedrukt in termen van een precair gezinsinkomen of sociale klassepositie, zien we dat diegenen met een zwakkere socio-economische positie meer negatieve ervaringen hebben, meer negatieve effecten ondergaan, en meer ontevreden zijn over uitzendwerk.

Onvrijwillig uitzendwerk

Deze ongelijkheid zien we als we kijken naar de redenen om uitzendwerk te verrichten. Uitzendwerk blijkt sterk gedreven door extrinsieke, dwingende motivatiegronden, zoals de hoop om zo een vast contract te krijgen, of omdat het beter is dan geen werk te hebben. Slechts 11% van de uitzendkrachten benadrukt in de eerste plaats de flexibiliteitsaspecten van uitzendwerk als motivatiegrond, bijvoorbeeld dat het meer vrijheid geeft. Omgekeerd doet de helft van de uitzendkrachten onvrijwillig uitzendwerk en wil een uitgesproken meerderheid (66%) van hen liefst een vast contract, zeker bij de jongere werknemers (71%).

Een zwakkere socio-economische positie versterkt duidelijk de kans dat men onvrijwillig uitzendwerk doet. Zo werken werknemers met een ondergeschikte sociale klasse-positie, een hogere werkloosheidsgraad in hun gemeente en een precaire inkomenssituatie significant vaker onvrijwillig als uitzendkracht.

Lagere arbeidskwaliteit

Een tweede algemene bevinding in het rapport, na de mate van vrijwilligheid, gaat over arbeidskwaliteit. Deze ligt duidelijk lager voor uitzendkrachten dan voor werknemers in een niet-uitzendstatuut. Als het over arbeidsvoorwaarden gaat, vinden we in lijn met de onderzoekliteratuur dat de loonvoorwaarden en opleidingskansen lager liggen voor uitzendkrachten. Zo rapporteren uitzendkrachten beduidend meer een precaire gezinsinkomenssituatie: 39% komt (heel erg) moeilijk rond met hun inkomen, tegenover 25% bij niet-uitzendkrachten. Dit verschil is extra uitgesproken vanaf 30 jaar en loopt op met de leeftijd – een aanwijzing dat uitzendwerk een meer uitgesproken nadeel vormt voor werknemers die blijvend of later in hun loopbaan met zulke contracten werken.

In lijn met de onderzoeksliteratuur vinden we ook dat het verrichten van uitzendwerk een aanzienlijk opleidingsnadeel betekent. Een duidelijke meerderheid (60%) van de uitzendkrachten geeft aan geen opleiding te hebben gekregen van de werkgever in de afgelopen 12 maanden, dubbel zoveel als bij niet-uitzendkrachten (32%). Uitzendkrachten met een zwakkere socio-economische positie hebben de laagste kans op opleiding. Wanneer uitzendkrachten wél opleiding krijgen, zijn ze gemiddeld positiever dan niet-uitzendkrachten over de impact hiervan op hun jobzekerheid en toekomstperspectieven, maar deze hogere tevredenheid speelt bijna uitsluitend bij uitzendkrachten met een sterkere socio-economische positie.

Gelijkaardige verschillen qua arbeidskwaliteit tussen uitzendkrachten en niet-uitzendkrachten, evenals ongelijkheden binnen de groep uitzendkrachten, zien we ook op het vlak van arbeidsinhoud, -omstandigheden en -verhoudingen. Zo ligt de autonomie of controle van werknemers over de taken en de tijd waarin je deze moet uitvoeren lager voor uitzendkrachten. Een derde van de uitzendkrachten krijg hun uurroosterwijzigingen zeer laat door: slechts de dag zelf of één dag op voorhand. Deze groep rapporteert dan ook een slechtere werk-privébalans, zeker als ze een precaire inkomenssituatie hebben.

Versterking ongelijkheid

De derde algemene bevinding in het rapport is dat uitzendwerk cumulatieve processen van ongelijkheid en arbeidsmarktdualisering versterkt.Uitzendwerk splitst arbeid op, maar waar werknemers terechtkomen is niet toevallig: diegenen met een zwakkere socio-economische positie komen vaker terecht in minder kwalitatieve (uitzend)posities, van waaruit de kans op een meer kwalitatieve (uitzend)positie ook nog eens kleiner is.

Zo hebben uitzendkrachten met een zwakkere socio-economische positie minder kans om in posities terecht te komen met opleidingsmogelijkheden, een lagere kans om een vervolguitzendopdracht te krijgen, en een lagere kans op een vast contract bij de opdrachtgever. Op die manier lopen werknemers die al in een zwakkere socio-economische positie juist meer risico om in een precaire arbeidsmarktpositie te blijven.

Dit zien we ook weerspiegeld in de tevredenheid van uitzendkrachten over de mate waarin hun huidig uitzendwerk hun (toekomstige) arbeidsmarktpositie versterkt. In het algemeen is 46% van de bevraagde uitzendkrachten tevreden over de mate waarin hun huidige uitzendopdracht hun arbeidspositie versterkt. Bij uitzendkrachten in een socio-economisch zwakke positie daalt dit percentage naar 32%, tegenover 54% bij uitzendkrachten in een niet-precaire positie.

Nadeel voor werknemer?

Met deze ongelijkheden naar socio-economische positie in de ervaringen met uitzendwerk verbaast het dan ook niet dat we eenzelfde socio-economische gradiënt terugvinden in de houding tegenover uitzendwerk. Vooral de tevredenheid over jobaspecten zoals verloning, werkzekerheid en opleidingskansen is aanzienlijk lager voor diegenen met een zwakke socio-economische positie. Polsen we, los van de eigen uitzendopdracht, naar de algemene beoordeling van uitzendwerk vanuit werknemersperspectief – ‘Alles samengenomen is met een uitzendcontract werken toch eerder nadelig voor de betrokken werknemer’ – dan zien we een aanzienlijke spreiding. Zo is 32% van de uitzendkrachten is het eens met de stelling, 36% is noch akkoord, noch niet akkoord, en 22% is het niet eens met deze stelling.

Opvallend is dat de antwoorden van niet-uitzendkrachten, ongeacht hun eigen ervaring met uitzendwerk, zeer gelijkaardig zijn. Met andere woorden, of je nu zelf ervaring – positief of negatief – hebt met uitzendwerk, of je hebt nog nooit uitzendwerk gedaan, de beoordeling van uitzendwerk vanuit werknemersperspectief is zeer gelijkaardig.

Als het niet zozeer de eigen ervaring is met uitzendwerk, wat verklaart dan wél (mee) een kritische houding tegenover uitzendwerk? Een zwakkere socio-economische positie, en dit op twee niveaus: op het niveau van de samenleving (precair gezinsinkomen, hogere werkloosheidsgraad in gemeente), en op het niveau van de organisatie waarin men werkt (meer jobonzekerheid). Dit illustreert het belang om de houding en het gedrag van individuele werknemers te begrijpen binnen de structurele ongelijkheden die hun positie op de arbeidsmarkt bepalen.

Wanneer werknemers – uitzendkrachten of niet – zulk een ongelijke en individueel zwakkere socio-economische positie bekleden, neemt de nood aan collectieve mechanismen om dit te corrigeren toe. Dit stellen we ook vast als dat rechtstreeks bevraagd wordt: werknemers met een grotere jobonzekerheid zijn beduidend meer van mening dat de vakbond meer initiatief moet nemen om het gebruik van uitzendwerk te verminderen.

Positief effect vakbondsaanwezigheid

Vakbonden en het geheel van collectieve arbeidsverhoudingen waar ze een deel van maken, zijn dan ook bij uitstek voorbeelden van collectieve mechanismen die individueel zwakkere posities in de arbeidsmarkt kunnen corrigeren. Een vierde en laatste algemene bevinding in het rapport is dat vakbonden op ondernemingsniveau ook daadwerkelijk een positief effect hebben op de arbeidskwaliteit van uitzendkrachten.

De aanwezigheid van een vakbondsvertegenwoordiging op de plaats waar de uitzendkracht werkt vermindert bijvoorbeeld de kans dat hij of zij werkt met dagcontracten, dat gepresteerde overuren onbetaald zijn, alsook dat de uitzendkracht discriminatie door de opdrachtgever ervaart. Omgekeerd verhoogt vakbondsaanwezigheid de kans op opleiding. Dit alles is een aanwijzing dat het sociale dialoog-klimaat en de georganiseerde werknemersmacht op organisatieniveau een rem vormt op het door de werkgever benutten van uitzendwerkaspecten die sterk nadelig zijn voor werknemers.

Opvallend is het duidelijk positief effect van vakbondsaanwezigheid op de tevredenheid van uitzendkrachten over de mate waarin hun uitzendopdracht bijdraagt aan hun arbeidsmarktpositie. Dit is waarschijnlijk niet rechtstreeks het gevolg van lokale interventie van vakbonden rond de (latere) tewerkstellingskansen van uitzendkrachten, maar voelen uitzendkrachten veeleer (mee) de algemene effecten van vakbondsaanwezigheid op arbeidsvoorwaarden.

Discussie (de)regulering arbeid

Een deel van de bevindingen uit het rapport bevestigen eerdere resultaten voor uitzendwerk in de internationale literatuur en voor België, bijvoorbeeld het percentage onvrijwillig uitzendwerk. Andere bevindingen verdiepen ons begrip over bijvoorbeeld cumulatieve processen van ongelijkheid op de arbeidsmarkt. Alleszins, ze stofferen ook de meer brede (maatschappelijke) discussies over de (de)regulering van arbeid.

Ten eerste toont dit onderzoek de noodzaak om steeds een collectief, structureel perspectief op arbeid en de arbeidsmarkt voor ogen te houden. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt – waar we langdurig uitzendwerk in veel gevallen onder kunnen plaatsen – spelen duidelijk structurele ongelijkheden, dwingende redenen om een ongewenste job met lage arbeidskwaliteit te aanvaarden, en cumulatieve processen van arbeidsmarktdualisering. Deze realiteit staat ver van de toenemend individualistische en voluntaristische kijk op arbeid(smarktbeleid) met focus op individuele ‘prikkels’ en ‘nudging’ – al dan niet op basis van algoritmes die je individueel sollicitatiegedrag en kenmerken dataminen.

Ten tweede illustreert dit onderzoek de gevaren van de in het Vlaams beleidsdebat toenemend populaire pleidooien voor arbeidsmarktderegulering met het oog op het versterken van de arbeidsmarktparticipatie van groepen zoals korter geschoolden, migranten, enzovoort. Steevast verminderen deze voorstellen ook de rol van sociaal overleg en vakbonden, denk aan de hervorming van het gebruik van nachtwerk in de context van e-commerce. De rol van collectieve mechanismen zoals vakbonden op ondernemings- en sectorniveau lijkt juist belangrijk te zijn voor het bewaken van de arbeidskwaliteit en het versterken van jobs met groeiperspectieven op de arbeidsmarkt.

Stem onderkant arbeidsmarkt

Ten slotte illustreren de bevindingen ook het belang van ‘de stem aan de onderkant van de arbeidsmarkt’. Arbeidsmarktexperten en opiniemakers spreken en tweeten graag in naam van deze groep bij hun pleidooien voor statuten zoals uitzendwerk, flexi-job, tijdelijke contracten, enzovoort. De bevinding dat bij de bevraagde uitzendkrachten diegenen met de zwakkere socio-economische positie juist meer kritisch staat tegenover dat soort statuten plaatst hier vraagtekens bij.

De stem van deze groepen mee krijgen in het publiek debat en de politieke besluitvorming is een uitdaging, onder meer omdat sociaaldemocratische partijen hun traditionele focus op de arbeidersklasse hebben afgebouwd. Ook vakbonden in België hebben het hier moeilijker mee, met eveneens een sociologische verschuiving in de sociale klasse-achtergrond van hun vast kader en een overlegmodel dat minder toelaat zulke groepen van werknemers lokaal in hun syndicale werking te betrekken.

Echter, vakbonden in België blijven vrij uniek in Europa in de mate dat ze werknemersgroepen uit de arbeidersklasse kunnen syndiceren (Jensen, 2019). Dit zien we ook aan de syndicalisatiegraad van 60 à 70% onder uitzendkrachten. Het zal erop aankomen deze representativiteit te verzilveren in het politiek debat, en bondgenoten te vinden om de geschetste knelpunten qua arbeidskwaliteit van statuten zoals uitzendwerk sterker te reguleren. De recente wetswijziging die uitzendkrachten toelaat te stemmen op de plaats van tewerkstelling bij de komende sociale verkiezingen, kan de inbedding van deze werknemersgroep in het sociaal dialoog-proces ook kracht bijzetten.

Referenties

Jensen, C. S. (2019). ‘Trade unionism in Europe: Are the working class still members?’ European Journal of Industrial Relations. https://doi.org/10.1177/0959680119838881

Hermans, M. & Lenaerts, K. (2020). ‘De arbeidskwaliteit van uitzendarbeid: knelpunten en ongelijkheden’. Leuven: HIVA – KU Leuven. https://doi.org/10.5281/zenodo.3634102

Szekér, L., Vandekerckhove, S., & Van Gyes, G. (2014). ‘Uitzendkrachten. Bevraging ACV’ (p. 103). Leuven: HIVA – KU Leuven. (full text online).