Bart Buysse, de directeur-generaal van het VBO, is lovend voor het Duits systeem van personeelsvertegenwoordiging, waar er minder bescherming is voor kandidaten en toch ‘efficiënter’ sociaal overleg. Maar dan moet hij wel het hele Duitse plaatje bekijken.

Het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) pleit bij monde van directeur-generaal Bart Buysse voor het verminderen van de bescherming van kandidaat- en effectieve werknemersvertegenwoordigers bij sociale verkiezingen (De Tijd, 7 april). Deze bescherming wordt op de korrel genomen als ‘overdreven’. Er wordt verwezen naar ‘genoeg voorbeelden van misbruiken waarbij werknemers zich kandidaat stellen om zich tegen een ontslag te beschermen’.

Nagaan of in België deze arbeidsrechtelijke bescherming inderdaad ‘overdreven’ is, kan je niet door individuele elementen uit de arbeidswetgevingen te vergelijken tussen landen. Wel kan je indicatoren vergelijken over de nood aan bijvoorbeeld ontslagbescherming voor werknemersvertegenwoordigers. Dit soort statistieken verzamelt het Europese agentschap Eurofound, onder meer via zijn vierjaarlijkse European Company Survey (ECS) bij 30.000 managers en personeelsvertegenwoordigers.

Vrezen voor job

Van die bevraagde personeelsvertegenwoordigers zijn in België 11% (sterk) akkoord dat in hun onderneming werknemersvertegenwoordigers hun job kunnen verliezen omwille van hun vertegenwoordigingswerk. Vergelijken we dit met de 15 overige West-Europese landen, dan ligt dit enkel hoger in Spanje, Frankrijk en Portugal (12-21%). In alle andere West-Europese landen vrezen personeelsvertegenwoordigers minder voor hun job dan in België. En dat zowel in landen met een sociaaldemocratische of corporatistische traditie van sociale dialoog zoals Zweden (1,5%), Nederland of Duitsland (4%), als in landen waar je dat omwille van hun Angelsaksische overlegsysteem minder zou verwachten, zoals het Verenigd Koninkrijk en Ierland (7%).

Op basis van de ECS-gegevens kunnen we ook vragen stellen bij de bewering dat een kandidatuur als vertegenwoordiger een valabele zelfbedieningsstrategie is voor de betrokken werknemer. Niet enkel is er in België de duidelijk sterkere vrees dat dit juist je kans op ontslag verhoogt, ook gaat 10% (sterk) akkoord met de stelling dat men je in Belgische ondernemingen als vertegenwoordiger slechter behandelt dan andere werknemers. Met dit percentage zit België in de middenmoot, met wederom duidelijke internationale verschillen tussen uitschieters als Frankrijk (22%) en Spanje (14%) en landen waar vertegenwoordigers zich correct behandeld voelen, zoals Duitsland, (6,2%), Nederland (5%) en Denemarken (2,4%).

Het internationaal vergelijkend cijfermateriaal dat we hebben, wijst er op dat Belgische werknemersvertegenwoordigers gemiddeld zeker niet ‘overbeschermd’ zijn. Mogelijk zijn ze zelfs onderbeschermd, als men vertrekt vanuit het principe dat geen enkele werknemer dient te vrezen voor zijn of haar job, louter omwille van het als vertegenwoordiger uitoefenen van wettelijk bepaalde taken.

Sectoren

Dit soort nationale gemiddelden houden natuurlijk geen rekening met verschillen tussen sectoren en individuele ondernemingen: in het grootste deel van de ondernemingen werkt sociaal overleg, en vrezen vertegenwoordigers niet voor hun job of een slechtere behandeling. In die meerderheid van ondernemingen is de bescherming in de praktijk dan inderdaad ‘overdreven’, met dus potentieel voor oneigenlijk gebruik en nodeloze rigiditeit. Het lijkt dan ook aangewezen dat - in lijn met de afspraken in het Herenakkoord - het VBO als sociale partner de minderheid van ondernemingen helpt responsabiliseren. Zo daalt voor werknemers de nood aan beschermingsregels, en kan voor de grote meerderheid van werkgevers daarna de rigiditeit naar onder.

Op zulk een win-win lijkt Buysse ook te hopen, met de lovende verwijzing naar onder meer het Duits systeem van personeelsvertegenwoordiging: minder bescherming voor kandidaten en toch ‘efficiënter’ sociaal overleg. Wil men de Belgische positie van vertegenwoordigers vergelijken met het Duitse model van sociaal overleg, dan dient men wel het hele Duitse plaatje te bekijken. Dit omvat ook bijvoorbeeld ondernemingsraden vanaf 5 werknemers, stemrecht voor interim-werknemers, sterkere informatie en co-determinatierechten, en werknemersverkozenen in de Raad van Bestuur. Tegelijkertijd zijn de werknemersverkozenen in de Betriebsrat verplicht om in een geest van vertrouwen samen te werken met de werkgever, in het belang van de werknemers én de onderneming.

Het is aan de sociale partners om uit te maken of zulk een Duits, meer coöperatief systeem van sociale dialoog te verkiezen is boven een conflictmodel. Beide kunnen effectief zijn voor de verdediging van de belangen van werkgevers en werknemers. Maar een pleidooi om de bescherming van vertegenwoordigers te verminderen, zonder de nood aan bescherming te reduceren, is alleszins wel moeilijk te verenigen met het eerste model.